黑龙江省行政复议案件听证审查规定
黑龙江省人民政府
《黑龙江省行政复议案件听证审查规定》
黑龙江省人民政府令
第 1 号
《黑龙江省行政复议案件听证审查规定》业经二○○六年三月十五日省人民政府第三十二次常务会议讨论通过，现予公布，自二○○六年五月一日起施行。
省 长：张左己
二○○六年三月二十二日
第一章 总 则
第一条为了规范行政复议案件听证审查程序，保证客观、公正地审查行政复议案件，保护公民、法人和其他组织的合法权益，保障和监督行政机关依法行使职权，根据《中华人民共和国行政复议法》和国家有关规定，结合本省实际，制定本规定。
第二条全省各级行政复议机关审查行政复议案件进行听证审查，适用本规定。
第三条行政复议机关法制机构负责行政复议案件听证审查的组织实施。
第四条行政复议案件听证审查应当公开进行，但是涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的除外。
第五条当事人在听证审查中的法律地位平等。
第六条听证审查实行回避制度。
第七条当事人在听证审查中有权进行辩论。
第二章 听证审查范围
第八条下列行政复议案件应当进行听证审查：
（一）两个或者两个以上有独立请求权的申请人，对同一或者同类的具体行政行为申请行政复议，法制机构决定合并审查的行政复议案件；
（二）涉及第三人的行政复议案件；
（三）涉及行政赔偿的行政复议案件；
（四）案件处理结果涉及国家利益、公共利益的行政复议案件；
（五）被上级行政机关责令受理或者限期审查的行政复议案件；
（六）本辖区有重大影响的以及涉外或者涉及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的行政复议案件；
（七）案情重大、疑难、复杂的行政复议案件。
第九条申请人提出听证审查申请或者行政复议机关法制机构认为有必要听证审查的，可以进行听证审查。
第三章 听证审查组织和听证审查参加人
第十条行政复议机关法制机构应当指派三名具有行政复议资格的人员组成听证审查合议庭，负责听证审查工作，指定其中一人或者听证审查合议庭成员以外的行政复议机关法制机构人员担任听证审查的记录人。
听证审查合议庭成员回避的，行政复议机关法制机构应当另行指派具有行政复议资格的人员组成听证审查合议庭。
第十一条听证审查合议庭成员中有法制机构负责人的，法制机构负责人主持听证审查；没有法制机构负责人的，由听证审查合议庭决定其中一人主持听证审查。
第十二条听证审查的参加人包括：听证审查合议庭成员、申请人及其委托代理人、被申请人及其委托代理人、第三人及其委托代理人、证人、鉴定人员、勘验人员和翻译人员等。
案情疑难、复杂或者涉及专业技术问题的，可以邀请专家参加听证审查。
第十三条听证审查合议庭成员有下列情形之一，应当回避：
（一）是本案当事人或者当事人、委托代理人的近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人有其他关系，可能影响对案件公正审查的。
行政复议机关法制机构负责人决定听证审查合议庭成员的回避。
行政复议机关负责人决定行政复议机关法制机构负责人的回避。
第十四条听证审查合议庭行使下列职权：
（一）认定案件事实，确认证据效力；
（二）决定鉴定、勘验；
（三）决定邀请专家参加听证审查；
（四）在听证审查后，提出案件初步审查意见；
（五）需要由听证审查合议庭决定的其他事项。
第十五条听证审查主持人行使下列职权：
（一）主持听证审查；
（二）宣布听证审查纪律，维持听证审查秩序；
（三）向申请人及其委托代理人、被申请人及其委托代理人、第三人及其委托代理人、证人、鉴定人员、勘验人员、翻译人员和特邀专家等询问；
（四）宣布听证审查合议庭的决定；
（五）需要由主持人决定的其他事项。
第十六条申请人享有下列权利：
（一）申请听证审查；
（二）委托代理人参加听证审查；
（三）申请听证审查合议庭成员回避；
（四）申请调取证据材料；
（五）申请鉴定、勘验；
（六）举证、质证；
（七）经听证审查主持人同意，向听证审查合议庭成员以外的其他听证审查参加人询问；
（八）辩论和最后陈述；
（九）按规定查阅案件有关材料。
第三人享有前款除（一）项外的其他权利。
第十七条被申请人享有下列权利：
（一）委托代理人参加听证审查；
（二）申请调取证据材料；
（三）听证审查前知道行政复议申请的内容；
（四）申请鉴定、勘验；
（五）举证、质证；
（六）经听证审查主持人同意，向听证审查合议庭成员以外的其他听证审查参加人询问；
（七）辩论和最后陈述；
（八）按规定查阅案件有关材料。
第四章 听证审查程序
第十八条申请人申请听证审查的，应当自行政复议机关法制机构受理行政复议申请之日起二十日内向行政复议机关法制机构递交书面申请。
听证审查申请书应当载明下列事项：
（一）申请人的姓名或者名称；
（二）申请听证审查的理由；
（三）申请人的签名或者印章；
（四）提交听证审查申请书的日期。
第十九条当事人委托代理人参加听证审查的，应当向行政复议机关法制机构递交授权委托书和委托代理人的身份证明，授权委托书应当载明委托事项和具体权限。
一方当事人的委托代理人不得超过两人。
第二十条行政复议机关法制机构收到听证审查申请后，应当在五日内决定是否进行听证审查。决定不进行听证审查的，应当向申请人说明理由。
第二十一条行政复议机关法制机构应当在举行听证审查的三日前采取电话通知、书面通知或者其他方式通知除听证审查合议庭成员以外的听证审查参加人参加听证审查。
第二十二条采取听证审查通知书通知听证审查的，应当载明下列事项：
（一）听证审查的案件名称；
（二）听证审查参加人的姓名或者名称；
（三）听证审查的理由；
（四）听证审查的时间和地点；
（五）缺席参加听证审查的法律后果；
（六）需要通知的其他事项。
第二十三条听证审查按照下列顺序进行：
（一）听证审查记录人核对除听证审查合议庭成员以外的参加人的身份，并记录其姓名、单位、职务和联系方式等；
（二）听证审查主持人宣布听证审查纪律；
（三）听证审查主持人介绍听证审查合议庭成员；
（四）听证审查主持人询问申请人、第三人是否申请听证审查合议庭成员回避，申请回避的，应当说明理由，是否回避按照本规定第十三条的规定处理；
（五）事实调查；
（六）举证、质证；
（七）辩论；
（八）最后陈述。
第二十四条事实调查按照下列顺序进行：
（一）申请人陈述行政复议请求事项、事实和理由；
（二）被申请人答辩；
（三）第三人陈述意见；
（四）听证审查合议庭成员向当事人询问；
（五）经听证审查主持人同意，当事人之间可以针对案件事实相互询问。
第二十五条举证、质证按照下列顺序进行：
（一）被申请人举证，申请人和第三人质证；
（二）申请人举证，被申请人和第三人质证；
（三）第三人举证，被申请人和申请人质证；
（四）听证审查主持人征求当事人意见，是否申请调取证据材料、鉴定或者勘验。
听证审查合议庭成员可以对证据材料所要证明的案件事实，询问除听证审查合议庭成员以外的有关听证审查参加人。
第二十六条辩论按照下列顺序进行：
（一）听证审查主持人确定案件焦点问题；
（二）当事人及其委托代理人按照申请人、被申请人、第三人的顺序围绕案件焦点问题进行辩论。
第二十七条辩论结束后，当事人及其委托代理人做最后陈述。
第二十八条申请人撤回听证审查申请或者无正当事由不参加听证审查的，不得再次申请听证审查。
第二十九条放弃参加听证审查权利的申请人不得申请或者再次申请听证审查。
第三十条无正当事由不按期参加听证审查的，不影响听证审查的进行，但是申请听证审查的申请人除外。
第三十一条当事人及其委托代理人有正当事由不能按时参加听证审查的，听证审查的日期由行政复议机关法制机构另行确定。
第三十二条在听证审查中，听证审查参加人应当遵守下列纪律：
（一）服从听证审查主持人的指挥；
（二）不得擅自录音、录像和摄影；
（三）不得随意走动；
（四）不得随意发言、提问；
（五）不得拨打或者接听移动电话；
（六）不得对听证审查参加人进行指责和人身攻击；
（七）不得泄露国家秘密、商业秘密和个人隐私；
（八）不得鼓掌、喧哗、哄闹或者实施其他妨害听证审查的行为。
第三十三条听证审查记录人应当客观、公正、真实地记录听证审查的全部活动。
第三十四条听证审查结束后，当事人及其委托代理人应当核对听证审查笔录，认为记录有遗漏或者错误的，可以申请补正。
对听证审查笔录核对无误后，应当签名或者盖章。拒绝签名或者盖章的，听证审查记录人应当如实记录。
第三十五条听证审查笔录应当作为作出行政复议决定的根据。
第五章 听证审查的证据及其效力
第三十六条听证审查的证据主要有以下几种：
（一）书证；
（二）物证；
（三）视听资料；
（四）证人证言；
（五）当事人陈述；
（六）鉴定结论；
（七）勘验笔录、现场笔录。
以上证据经行政复议机关法制机构审查属实，才能作为定案的根据。
听证审查应当出示证据的原件或者原物。无法当场出示或者不便于当场出示原件或者原物的证据，经听证审查合议庭同意，举证的当事人可以出示与原件、原物核对无异的复印件、副本、照片、复制件等。
第三十七条当事人向行政复议机关法制机构提供证据材料时，应当一并提供证据目录，注明证据材料的来源、取得时间和所要证明的案件事实。
第三十八条申请人和第三人应当在听证审查结束前提供证据材料。逾期提供证据材料的，视为放弃举证权利。
第三十九条证人应当在听证审查时到场如实作证。
证人因正当事由无法到场作证的，经听证审查合议庭同意，可以由举证的当事人宣读证人证言。
第四十条申请人在听证审查过程中，对下列事项负有举证责任：
（一）证明行政复议申请符合法定条件；
（二）在被申请人不履行法定职责的案件中，证明自己已向被申请人提出过要求其履行法定职责的申请；
（三）申请行政复议时一并提出行政赔偿申请的，证明具体行政行为对其合法权益造成损害的事实；
（四）行政复议机关法制机构认为应当由申请人承担举证责任的其他事项。
第四十一条有下列情形之一，被申请人经听证审查合议庭同意可以补充相关的证据：
（一）被申请人作出具体行政行为时已经收集，但是因不可抗拒的事由或者其他正当理由不能提供的；
（二）申请人或者第三人在听证审查过程中，提出了在被申请人实施行政行为过程中没有提出的反驳理由或者证据的。
第四十二条下列证据不能作为认定具体行政行为合法的事实根据：
（一）被申请人违反法定程序收集的证据；
（二）被申请人在作出具体行政行为后收集的证据；
（三）申请人或者第三人在行政复议过程中提供的，但是被申请人在行政程序中未作为具体行政行为事实根据的证据。
第四十三条有下列情形之一，行政复议机关法制机构有权向有关组织和人员调查取证、查阅文件和资料：
（一）涉及国家利益、公共利益或者他人合法利益的事实认定的；
（二）涉及依取权追加当事人等程序性事项的；
（三）申请人或者第三人提供了证据或者依据的线索，但是无法自行收集，申请行政复议机关法制机构调取的；
（四）申请人或者第三人应当提供原件或者原物而无法提供的；
（五）为了查明事实，确有必要调取其他证据材料的。
在调查取证、查阅文件和资料时，应当由两名以上具有行政复议资格的人员进行，并出示工作证件和行政复议人员资格证件，有关组织和人员应当配合，不得阻挠或者拒绝。
第四十四条当事人申请调取证据材料的，应当在听证审查结束前向行政复议机关法制机构递交书面申请。
第四十五条行政复议机关法制机构根据当事人的申请，经调取未能取得相应证据材料的，应当告知当事人，并说明原因。第四十六条行政复议案件涉及专门问题需要进行鉴定、勘验的，由行政复议机关法制机构委托依法设立的鉴定、勘验机构进行鉴定、勘验。
第四十六条 行政复议案件涉及专门问题需要进行鉴定、勘验的，由行政复议机关法制机构委托依法设立的鉴定、勘验机构进行鉴定、勘验。
第四十七条对需要鉴定、勘验的事项负有举证责任的当事人，在举证期限内无正当事由不提出鉴定、勘验申请，不交纳鉴定、勘验费用或者拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定、勘验结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的法律后果。
第四十八条行政复议机关法制机构在听证审查过程中收集和补充的证据，不能作为维持具体行政行为或者确认具体行政行为合法、有效、适当的证据，但是可以作为撤销、变更原具体行政行为或者确认原具体行政行为违法、无效或者不适当的证据。
第四十九条听证审查期间，在与案件有一定关联性的证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以向行政复议机关申请保全证据，行政复议机关也可以主动采取保全措施。
行政复议机关保全证据，可以根据具体情况采取拍照、录音、录像、复制、鉴定、勘验、制作询问笔录等保全措施。
第五十条听证审查应当以证据能够证明的案件事实为根据。
第五十一条证明同一事实的数个证据，其证明效力一般可以按照下列情形分别认定：
（一）国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证；
（二）鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其他书证、视听资料和证人证言；
（三）原件、原物优于复制件、复制品；
（四）法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论；
（五）原始证据优于传来证据；
（六）其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人有利的证言；
（七）数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。
同一证人对同一事实提供的互相矛盾的证言不能作为认定案件事实的根据。
第五十二条听证审查合议庭应当按照法定程序，全面、客观、公正地审核证据，依据法律、法规、规章的规定，遵循行政复议人员的职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力的大小进行判断，确定证据材料与案件事实之间的证明关系，排除不具有关联性的证据材料，准确认定案件事实。
第六章 法律责任
第五十三条听证审查合议庭成员违反本规定进行听证审查的，由行政复议机关责令改正，重新进行听证审查，并对听证审查主持人和其他直接责任人员依法给予行政处分。
第五十四条听证审查记录人不如实记录听证审查活动、擅自涂改听证审查笔录的，由行政复议机关依法给予行政处分。
第五十五条当事人及其委托代理人不遵守听证审查纪律，严重影响听证审查秩序，经劝告仍不改正，移送有关机关依法处理。
第五十六条国家机关工作人员阻挠或者拒绝行政复议机关法制机构及其行政复议人员调查取证、查阅文件和资料的，该国家机关应当依法对直接责任人员给予行政处分。
第七章 附 则
第五十七条听证审查费用由行政复议机关在行政复议专项经费中支出，不得向当事人收取。
第五十八条鉴定、勘验费用由提出申请的当事人承担。
第五十九条行政复议人员的资格由黑龙江省人民政府法制办公室组织考试确认。
第六十条本规定自二○○六年五月一日起施行。
论我国劳动关系调整机制的重构
李凌云
论文摘要：
在《劳动法》颁布10周年的日子即将来临之际，有必要对我国劳动关系调整机制进行全面的审视。本文从我国劳动关系的现状入手，分析了我国劳动关系立法模式和协调机制中存在的问题，并提出了改革劳动关系立法模式和协调机制的具体措施。
一、我国劳动关系的现状
1994年7月5日我国第八届全国人民代表大会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这是一部调整劳动关系的基本法。这部《劳动法》顺应了当时计划经济向市场经济转轨时期劳动用工制度改革的需要，为全面施行劳动合同制度提供了法律依据，也起到了积极的推动作用。我国劳动关系的调整模式也由原来计划经济体制下高度集中统一的管理模式逐渐转化形成了为一种三层次的调整模式，即劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。但是，由于当时立法者观念的局限和立法技术的落后，这部《劳动法》还存在着许多计划经济体制的影子。以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往的固有劳动关系基石，引起了不同利益群体的矛盾冲突。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，我国的劳动关系已经日趋多样化和复杂化。而现有劳动关系协调机制的固有缺陷，直接影响了当前劳动关系的良性发展。
当前我国劳动关系呈现以下特点：1、劳动争议数量直线上升。从统计来看，劳动争议的发生率逐年上升，2000年我国劳动争议仲裁案件达到204605件，是五十多年来案件数目的总和。以上海为例， 1995年至1998年劳动争议仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年两年又翻了一番，2001年达到13，000余件。2、劳动争议的处理呈现诉讼化、信访化的倾向。据有关资料显示，1995年以来，当事人不服仲裁裁决提起诉讼的案件呈逐年上升趋势，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右；上海市职工法律援助中心去年曾对2297件劳动纠纷案件进行分析，发现80%的问题是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人则表示宁愿找有关信访部门。3、劳动争议基本归为权利争议和利益争议。前者是一方或双方违反合同约定引发的。后者是指当事人因不满现行法律而提出高于法定标准引发的。目前利益争议大多为群体争议，引发很多社会问题，影响了社会的安定。据统计，2000年我国集体争议8247起，发生在非国有企业的占66%（转引自《不公平的规则》）。部分案件的当事人采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身问题，造成一定的社会影响及行业、区域的相互效仿，引发不安定因素。可以说，目前我国的劳动关系现状已经处于一种较为混乱的状态。
上述特点只是我国劳动关系存在问题的表象，要深入探讨我国劳动法治存在的问题，应当从劳动关系的立法模式（即法的制定）和劳动关系的协调机制（即法的实施）两个维度展开。
（一）我国劳动关系立法模式
1、从立法的形式上来看
目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
2、从立法的内容上来看
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
（1）宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。
（2）中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。
（3）微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。
另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。
（二）我国劳动关系协调机制
目前，我国劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。 劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。
劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。我国的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。
（一） 劳动关系协调的内部机制
就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：
1、 相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有的企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的当地规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
2、 我国企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在我国法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
3、 我国雇主组织的职能也很不到位，既没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，组织松散，又不恰当地试图以“二政府”的面目出现。目前雇主组织的活动几乎不涉及劳动关系协调，劳动关系协调的内部机制处于瘫痪状态。
（二）劳动关系协调的外部机制
外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：
1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。
2、政府“退位”后的“真空”引发的各种问题。政府职能转变期间，劳动关系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企业-个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。政府从 “一线管理”退下来后留下一定的“真空”。本来，这个真空应该有所填补。在市场经济比较发达的国家的经验是由各级工会和雇主组织来填补，而我国的有关组织却不能发挥其应有的作用。这样，已退位的政府又不得不在“重操旧业”，但是却往往“名不正、言不顺”。进退两难的政府有很多无奈。
3、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
3、法院司法不规范，过于“随意”。 这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
4、 劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访率很高，经常引发群体矛盾。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
加入WTO以后 ,劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。而目前我国的劳动争议处理模式还存在很多问题，诸如劳动争议仲裁60天的时效太短，使许多劳动者的权益不能得到保护；由于劳动标准不符合企业的承受能力而导致企业大面积违法，执法部门应如何应对；怎样解决“一裁两审”制度的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾；仲裁是否是诉讼的必经程序，是否应建立民间仲裁、如何推进社会化仲裁机构等问题亟待解决。
二、完善我国劳动关系调整机制的改革建议
为了解决现存的问题，引导我国的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对我国劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。
（一）劳动关系的立法模式改革
1、 立法的形式
我国加入WTO后，更多的国际资本涌入中国，客观上要求我国的劳动法律制度更加健全和透明，我国应以此契机加快立法的步伐，完善我国的劳动法律制度，提高立法层次，尽快制定全国性的专项立法，条件成熟时争取制定“劳动法典”，使劳动法更加完善和透明化。
2、 立法的内容
（1）宏观层次：当前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我国劳动关系问题的深层次原因。我国为了片面的“保护弱者”，制定了较高的“劳动基准”，但是这却是我国现有的生产力水平难以承受的。在上海市，劳动基准相对其他地区是比较高的。企业要担负本来应由政府担负的义务，严重增加了企业的用工成本，限制了企业的发展，甚至极大地阻碍了企业的发展。近来，上海的企业竞争力与外地和三资企业相比明显下降了，而和国外企业的竞争更是处于劣势。无法承受的劳动基准客观上促使企业普遍违法，例如广州上全国最低工资标准最高的城市，但是广州企业随意克扣、拖欠劳动者工资的情况最为普遍，这就出现了“劳动标准最高而劳动者受益最少”的现状。另外，片面的“保护弱者”的反面就是忽视或者侵害“强者”的正当的合法权益。这严重的挫伤了企业的经营机制和企业的活力，从而拖经济发展的后腿，造成两败俱伤的“囚犯难题”。
（2）中观层次：完善集体合同制度必须从工会的重新定位入手，使工会向职业化、社会化、产业化的方向转变。职业化就是工会的职能应当是单一的，以维护劳动者的权益为唯一的职责；社会化是指摆脱企业工会的桎梏，发展社区工会等独立与企业的工会组织；产业化就是加强同行业工会的联合和自律，平衡企业行为和行政行为。上述思路虽然在2001年修改的《工会法》中初露端倪，但是还远远没有达到具体操作的层面。我国应当针对目前集体合同制度中出现的具体问题制定《集体合同法》，详细规定工会在集体合同签订及履行的权利义务，为工会转型提供法律上的依据。特别是对工会违反集体合同的责任应当进行明确立法。根据我国现行的法律法规，工会不履行集体合同只承担道义和政策上的责任，而不承担法律责任，正是由于缺乏强制性的、物化形式的责任约束，某些工会组织对集体合同的落实才漠不关心。
（3）微观层次上：我国的1995年《劳动法》对劳动合同的规定还有许多与现行的劳动用工状况不相适应的地方。随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质，我国在劳动合同立法上应当摆脱完全向劳动者“一边倒”的倾向，应在保护劳动者合法权益的同时，维护市场经济条件下劳动关系的灵活性，适当平衡用人单位的利益，避免人为地提高用人单位执行劳动法规的难度。对于劳动合同立法的空白点应加紧填补。例如，《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中出现了高级管理人员是不是劳动者的问题，我国应建立“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。对于事实劳动关系、多重劳动关系、非正规就业组织中产生的劳动关系等问题应尽早立法予以明确。对外来务工人员应当制定法律法规明确其平等的就业权、社会保障权和获得法律援助等方面的权利，从而为他们造就公平的就业环境。